パート・アルバイトにも必要！？有給休暇の日数・計算方法

パートさんにとっては有給休暇のある、なしは意外と関心が高く、きちんと制度が整っていないようなら、できるパートさんが辞めてしまうリスクが生まれてしまいます。小さい会社でも、有給って付与しないといけないの？などの疑問をお持ちの方もおられることでしょう。

労働法によってパートさん、アルバイトのスタッフに対しても、勤務時間等が一定の基準を満たした場合、有給を付与する必要がありますので、トラブル防止のためにも今回はその条件や計算方法について詳しく解説します。

6か月勤務、8割以上出勤で10日間の有給を付与する

ここで、有給の意味を改めて簡単に整理しておきます。有給休暇（年次有給休暇）とは、「一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇」を意味しています。「有給」すなわち休みを取得しても賃金が減額されない休暇です。

そして、有給休暇の規定は労働基準法第39条にあります。勤務期間、勤務時間が一定の基準を満たすパートさんは、正社員と同様に有給が発生します。

初回の有給は入社（雇い入れ）から6か月、2回目以降は1年間の継続勤務とその間で決められた労働日数の8割以上を出勤していることが要件となります。下図で記したとおりの日数を付与しなければなりません。このことは、厚生労働省のホームページにも記載されています。

»年次有給休暇とはどのような制度ですか。パートタイム労働者でも有給があると聞きましたが、本当ですか。（厚生労働省ホームページ）

基本的な有給の日数ルールは以下の通りです。
週の所定労働日数が5日以上または週の所定労働時間が30時間以上の労働者（一般的には正社員を指します）には、6か月、10日間というのが初回の付与規定です。
※「週の所定労働日数・週の所定労働時間」とは、雇用契約書などで取り決めた、労働者と会社の間で契約した労働日数、労働時間を意味します。

入社日（雇入れの日）から起算した勤続期間	付与される有給日数
6ヶ月	10日
1年6ヶ月	11日
2年6ヶ月	12日
3年6ヶ月	14日
4年6ヶ月	16日
5年6ヶ月	18日
6年6ヶ月以上	20日

上記に当てはまらない労働者の場合（多くのパートさん、アルバイトスタッフがこれにあたります）は、以下の表が適用されます。具体的には、週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下、または年間216日以下の場合は以下の図の規定が適用されます。

週所定労働日数	1年間の所定労働日数	入社日（雇入れの日）から起算した継続勤務期間（単位：年）
		0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
4日	169日～216日	7	8	9	10	12	13	15
3日	121日～168日	5	6	6	8	9	10	11
2日	73日～120日	3	4	4	5	6	6	7
1日	48日～72日	1	2	2	2	3	3	3

なお、有給1日分とは、1日の所定労働時間分を意味しており、例えば1日4時間勤務のパートさんであれば、4時間分の有給が1日分とカウントされます。

取得可能な期間は付与日から2年間

有給は、使わなければ消えてしまいます。いつまでも残っているものというわけではありません。

有給休暇は付与された日から2年間が取得可能な期間です。例えば、2016年4月1日に入社し、同年10月1日に10日間付与されたとします。この10日間は、2018年9月30日まで取得できるようになっています。有給は2回目以降は1年ごとに付与することになりますので、繰り越しがたまっていくことも考えられます。1年の付与日数が最高で20日間なので、繰り越し分を含めると、最高で40日間の有給が発生する計算です。

なお、その年に付与した有給と繰り越し分の有給、取得はどちらが先にさせるかというのは法律上の決まりはありませんが、先に消滅する繰り越し分から取得してもらうというのがパートさんにとってメリットがあり、一般的です。

パートさんからの申請にしたがって取得してもらう

有給休暇は、取得を求められたら与えなければなりません。理由・目的は不問です。法律的には、時季変更権といって、請求された日と異なる日に取得してもらうようにすることは会社側の権利として認められています。

しかし、現実的には変更を求めるためには厳しい条件をクリアしなければならないので、あまり現実的ではないのも実情です。
※具体的には、例えば、有給取得の請求が殺到して、代替要員の確保が困難な場合なといった「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ、他の時季に変更することが認められています。

さらに、退職するときにたまった有給をまとめて取得したいということを求められる場合もありますが、これを変更してもらったり、法律的に取得を取りやめてもらうことはできません。

さらに、有給の買い取りというのも問題になります。というのは、有給を買い取るというのは「労働者が心身を休めリフレッシュするための有休を、お金に換えるのを認める」という姿勢を表すことになってしまいますから、会社の姿勢として問題になるおそれがあります。ただし、退職者が有給を消化しきれなかった場合や、有給の期限が近くて消滅してしまうという場合には認められる場合もあります。

まとめ

有給の付与条件は法律上決まっているので、それにしたがって付与し、取得してもらいましょう。付与と消滅についてはきちんと管理し、曖昧な状態にしないようにすることが重要です。

また、せっかく有給があっても取得できなければ意味がありませんし、パートさんの不満もたまってしまいます。「よく働いて、しっかり休んでまた元気に働いて欲しい」という思いをパートさんに伝えることで、より良い労働環境を作っていきましょう。

有給の発生は法律上の基準により決まっていますが、あえて「有給休暇付与通知書」という書類を作って渡してあげることで、会社の雰囲気をより良いものに向上させることができる可能性があります。
»バイト・パートさんに有給休暇付与通知書を交付する３つの狙い