1. 求人・雇用の基礎知識-求人募集の広告表現Q&A

弊社に寄せられたお客様からのご質問にお答えします。

トラブル防止のポイント

募集・採用時には男女差別的な表現や主観的な採用基準にならないように気をつけてください。本籍、家族・住宅状況といった本人に責任がないことを条件にしたり、人権を侵害したりすることのないよう、応募者の「適正」「能力」「資格」を判断基準とした「公正な採用活動」をお願い致します。正しい広告表現を身につけましょう。

明るい人を採用したいため、求人広告に「明るい元気な方」と記載してもよいでしょうか?

「明るい」「元気」などの性格的特性は、人それぞれの主観によって左右される非日常にあいまいで不確実なものです。応募者の性格を条件にするのではなく、「明るい接客ができる人」といった業務上のスキルを記載しましょう。

自転車または徒歩で通勤できる人に限定してもいいでしょうか?

「自転車または徒歩で通勤できる人」「東京都●●町に住んでいるひと限定」「東京都在住の場合は応募不可」などの表現は通勤方法を限定することになり地域差別になる可能性があります。

システム開発職の募集で、「理工系大学出身者」と記載してもよろしいでしょうか?

「~学部卒・~業界出身者」というような表記は、合理的な理由があれば問題ありません。例えば、事務職の募集で「理工系大学出身者」と書くことは、合理的な理由とは考えられにくく、就職差別となる恐れもあるため記載できません。

外国人労働者を採用したいのですが、その際に気をつけることはありますか?

外国人を採用する際は、必ず下記のことをご確認ください。
=(1)就労が認められている在留資格(※)を持っているか
(2)有効な旅券(パスポート)を持っているか。また入国査証(ビザ)を受けているか
(3)留学など就労が認められない在留資格(※)の場合、資格外活動許可を得ているか
(4)在留資格ごとに定められている在留期間を超えていないか(※)
※在留資格や在留期間は、旅券(パスポート)、入国査証(ビザ)、外国人登録証明書、在留資格認定証明書、就労資格証明書、資格外活動許可書などで確認することができます。

なお、外国人を不法就労させた雇用主、および不法就労を助長した者は、「出入国管理及び難民認定法(入管法)第73条の2により「3年以下の懲役または300万円以下の罰金」に処せられます。

障がい者を採用したいと考えています。どのような点に配慮したらよいでしょうか?

必ず配慮すべき点は、一律に「障がい者はこういう人だ」と決めつけず、本人の適性・能力をよく見極めることと、その能力を最大限に発揮できる労働環境を整えることです。
(例)スロープを設置し車イスで就業可能にするなど

※厚生労働省は、障がい者が働きやすい環境・条件を整えるため、法定雇用率を上回る障がい者雇用を実践している企業に対して各種助成金、職業適応訓練、税制上の優遇措置などの制度を設けています。

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